Несмотря на то, что компании заявляют о важности отключения сотрудников от рабочих задач в нерабочее время для поддержания продуктивности и психического благополучия, на практике тех, кто следует этим рекомендациям, зачастую сталкиваются с препятствиями в продвижении по службе.
Фриланс и гибридные формы занятости, получившие широкое распространение в период пандемии, все сильнее стирают границы между работой и личной жизнью. Недостаток равновесия между этими сферами приводит к ощущению непрерывной рабочей нагрузки. Эмоциональное выгорание из-за того, что человек никогда не чувствует себя свободным от работы, стало серьезной проблемой для сотрудников и работодателей, повысившей текучесть кадров и негативно влияющей на благополучие и продуктивность персонала.
Чтобы улучшить ситуацию, компании начали более активно внедрять программы, направленные на оздоровление и повышение самочувствия персонала, и поддерживать баланс между работой и отдыхом. Однако недавнее исследование, проведенное маркетологами и бизнес-аналитиками из Гонконга и Испании, выявило любопытную закономерность: несмотря на то, что компании декларируют важность отключения сотрудников от рабочих задач в нерабочее время для повышения эффективности и поддержания психического благополучия, на практике руководители ограничивают карьерные возможности тех, кто следует этим рекомендациям. Статья об этом вышла в журнале Поведение организаций и процессы принятия решений человеком .
В ходе серии экспериментов, охвативших в общей сложности 7800 человек, ученые проводили сопоставление гипотетических работников с сопоставимой производительностью, но отличающихся подходами к формированию личных границ в нерабочее время. В качестве примера, одним участникам предлагалось использовать автоответчик в выходные дни, в то время как другим — нет.
Руководители в опросах постоянно подчеркивали, что сотрудники, взявшие отпуск, будут более отдохнувшими и продуктивными после возвращения к работе. Однако, эти же сотрудники получали оценки, указывающие на меньшую вовлеченность и меньшую перспективность для повышения по сравнению с теми, кто продолжал работать.
Несмотря на отсутствие рабочих задач внеурочное время, это противоречие сохранялось. Оно возникало даже тогда, когда сотрудник, «отключавшийся» от рабочих процессов, находился в прямом подчинении у руководителя, успешно справлялся со своими обязанностями и был недоступен по уважительной причине, такой как уход за больным родственником).
Исследователи объясняют парадокс тем, что руководители, не осознавая этого, связывают постоянную вовлеченность сотрудника (в том числе и в нерабочее время) с его большей лояльностью и готовностью прилагать дополнительные усилия для достижения рабочих целей. Сотрудники, которые отстаивают свои личные границы, могут восприниматься как менее мотивированные, менее увлеченные работой и менее самоотверженные, что, по мнению руководства, делает их менее перспективными для продвижения по службе. Однако, по результатам работы, они могут быть не хуже коллег или даже показывать лучшие результаты.
Негативная тенденция приводит к замкнутому циклу, из которого сложно вырваться. Стимулирование карьерного роста тех сотрудников, которые готовы работать без выходных и отпусков, приводит к тому, что на руководящие должности приходят люди, не придающие должного значения гармоничному сочетанию рабочих обязанностей и личного времени.
В результате страдают все стороны: сотрудники испытывают переутомление и профессиональное выгорание, организации сталкиваются со снижением эффективности и ростом увольнений, а экономика в целом несет дополнительные затраты на лечение людей, чье здоровье пострадало из-за стресса, связанного с работой.
Исследователи призвали руководителей не только на словах выступать за поддержание баланса между работой и личной жизнью, но и последовательно придерживаться этих принципов на практике. В пресс-релизе к научной статье специалисты рекомендовали компаниям пересмотреть критерии оценки и вместо доступности 24/7 учитывать реальные результаты сотрудников.
Необходимо установить регламент делового общения, формально сдерживающий звонки и сообщения в нерабочее время. Также важно противодействовать потенциальному неосознанному отношению руководителей среднего звена к сотрудникам, которые предпочитают не быть на связи в часы отдыха.